Nueva York, 11 Sep (BBC).- Por un lado están los que dicen que la CIA no notó señales de advertencia obvias. Por el otro, aquellos que argumentan que es notoriamente difícil identificar las amenazas de antemano y que la agencia estadounidense hizo todo lo que era razonablemente posible.
Pero, ¿qué pasa si ambos lados están equivocados?
¿Qué pasa si la verdadera razón por la cual la CIA no pudo detectar la trama es más sutil de lo que cualquiera de las partes piensa?
¿Y qué si les digo que este problema se extiende más allá de los servicios de inteligencia y afecta en silencio a miles de organizaciones, gobiernos y equipos hoy en día?
Si bien muchas de las investigaciones se centraron en lo que la agencia hizo o dejó de hacer con la información disponible antes del 11S, pocos dieron un paso atrás para examinar la estructura interna de la propia CIA y, en particular, sus políticas de contratación.
Y desde una perspectiva tradicional, eran inmejorables: los potenciales analistas eran sometidos a una batería de exámenes psicológicos, médicos y de todo tipo. Y no hay duda de que contrataron personas excepcionales.
«Los dos exámenes principales eran uno del tipo de la prueba de acceso a la universidad para determinar la inteligencia de un candidato y un perfil psicológico para examinar su estado mental», explica un veterano de la CIA.
«Las pruebas eliminaban a cualquiera que no fuera sobresaliente en ambos casos. En el año en que presenté mi solicitud, aceptaron a un candidato por cada 20.000 solicitantes. Cuando la CIA decía que contrataba a los mejores, estaba en lo cierto», agrega.
Y, sin embargo, la mayoría de estos reclutas también se veían muy similares: hombres, blancos, anglosajones, estadounidenses, de religión protestante.
Este es un fenómeno común en el reclutamiento, a veces llamado «homofilia»: las personas tienden a contratar a personas que piensan (y a menudo se ven) como ellos mismos.
Y es que a uno lo valida el estar rodeado de personas que comparten las propias perspectivas y creencias.
De hecho, los escáneres cerebrales sugieren que cuando otros reflejan nuestros propios pensamientos eso estimula los centros de placer de nuestros cerebros.
En su estudio sobre la CIA, los expertos en inteligencia Milo Jones y Phillipe Silberzahn escriben: «El primer atributo consistente de la identidad y cultura de la CIA desde 1947 hasta 2001 es la homogeneidad de su personal en términos de raza, sexo, etnia y antecedentes de clase».
Y un estudio del inspector general sobre prácticas de reclutamiento encontró que en 1964, una rama de la CIA, la Oficina de Estimaciones Nacionales, «no tenía profesionales negros, judíos o mujeres, y solo unos pocos católicos».
Para 1967, según el informe, había menos de 20 afroamericanos de unos 12.000 empleados no administrativos de la CIA, y la agencia mantuvo la práctica de no contratar minorías desde la década de 1960 hasta la década de 1980.
Y, hasta 1975, la comunidad de inteligencia de Estados Unidos «prohibió abiertamente el empleo de homosexuales».
Hablando de su experiencia con la CIA en la década de 1980, una persona con información privilegiada escribió que el proceso de reclutamiento «condujo a nuevos oficiales que se parecían mucho a las personas que los reclutaron: blancos, en su mayoría anglosajones; de clase media y alta; graduados universitarios de artes liberales». Había pocas mujeres y «pocas etnias, incluso con antecedentes europeos recientes».
«En otras palabras, ni siquiera tanta diversidad como había entre los que habían ayudado a crear la CIA», destaca el escrito.
La diversidad se redujo aún más después del final de la Guerra Fría. Un exoficial de operaciones dijo que la CIA tenía una «cultura blanca como el arroz».
Y en los meses previos al 11 de septiembre, la Revista Internacional de Inteligencia y Contrainteligencia comentó: «Desde su inicio, la comunidad de inteligencia [ha estado] integrada por la élite protestante blanca, no solo porque esa era la clase en el poder, sino porque esa élite se vio a sí misma como garante y protectora de los valores y la ética estadounidenses».
¿Pero por qué es un problema esta homogeneidad? Si uno está conformando un equipo de relevos, ¿no quiere simplemente a los corredores más rápidos? ¿Por qué habría de importar si son del mismo color, género, clase social, etc.?
Pues porque esta lógica, aunque irrefutable cuando se aplica a tareas simples como correr, cambia cuando se aplica a tareas complejas como la inteligencia.
¿Por qué? Porque cuando un problema es complejo, ninguna persona tiene todas las respuestas. Todos tenemos puntos ciegos, lagunas en nuestra comprensión.
Y esto significa que si uno reúne a un grupo de personas que comparten perspectivas y antecedentes similares, es probable que compartan los mismos puntos ciegos.
Lo que a su vez significa que lejos de desafiar y abordar estos puntos ciegos, es probable que estos se refuercen.
